Employer-Branding Strategie: 10 Gründe warum dein Unternehmen keine Top Talente für das Online-Team findet (und wie du das ändern kannst.)

Werde jetzt zur starken Arbeitgebermarke mit Strahlkraft.

Weniger als 50% der Unternehmen haben genügend qualifizierte Mitarbeiter, um die digitale Transformation zu meistern. Um die digitale Kompetenz im eigenen Unternehmen zu steigern müssen

  • Die eigenen Mitarbeiter befähigt werden mit den Herausforderungen der Digitalisierung umzugehen, um die Möglichkeiten des digitalen Fortschritts optimal zu nutzen
  • Neue digital versierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen gewonnen und langfristig gehalten werden.

Während es den meisten Unternehmen mit Hilfe von externer Unterstützung leichter fällt die eigenen Mitarbeiter digital weiterzubilden, scheitert es dann im zweiten Schritt oftmals an der Personalgewinnung oder am Personalmarketing (nicht wie oft propagiert am Fachkräftemangel)

Mit dieser Aufstellung von Fallstricken innerhalb der Personalgewinnung, den Herausforderungen beim Employer-Branding im Wandel zur starken Arbeitgebermarke, und den ersten Tipps zur Arbeitgebermarkenbildung möchte ich dir eine Hilfestellung bieten.

Anhand meiner Erfahrungen aus eigenen Erlebnissen und der Unternehmensberatung kann ich dir Einblicke und praxisorientierte Lösungsansätze aus Arbeitgeber und Mitarbeiter Sicht aufzeigen und du kannst in deinem Unternehmen damit kurz- und langfristige Änderungen initiieren.

1. Stellenausschreibung = Sales

Du „verkaufst“ dein Unternehmen an den Bewerber, nicht andersherum.

Als innovatives und dynamisches Unternehmen… Seit über 100 Jahren sind wir…wir sind ein weltweit agierender…wir sind eines der erfolgreichen Unternehmen unserer Zeit

So beginnen 99% aller Jobbeschreibungen. Aussagekraft liegt knapp über Null. Wenn dein Vertriebsteam die Kunden Verkaufsgespräche exakt so beginnen würde, bin ich mir sicher, dass du damit nicht einverstanden respektive zufrieden wärst.

Warum? Weil es kein Mensch interessiert, das ist die harte Wahrheit. Die langweilige Selbstbeweihräucherung wie großartig das Unternehmen ist, und wie alt und wie viele Mitarbeiter usw. das interessiert, mich als Bewerber doch im ersten Schritt absolut nicht.

Wenn du die Stellenausschreibung aus Marketingsicht betrachtest (es heißt ja auch Personalmarketing), dann kannst du einfach nach dem AIDA Prinzip beurteilen, ob du beim Lesen „Aufmerksamkeit“ und „Interesse“ auslöst.

Personalmarketingstrategie
Personalmarketing Strategie

Die Attraktivität eines Steins

Es mag sein, dass du als Unternehmen einiges zu bieten hast, was andere nicht tun oder das deine Mitarbeiter die glücklichsten & zufriedensten sind, aber die allerbesten inneren Werte zählen nicht, wenn die Äußeren nicht auf den ersten Blick neugierig machen.

Das bedeutet du hast nur sehr wenig Zeit, um neue Mitarbeiter von Dir zu begeistern bevor sie dich kennen (und kennenlernen wollen) Diese kostbare Zeit solltest du nicht damit verschwenden, dem Leser deiner Stellenanzeige allgemeine Floskeln, um die Ohren zu hauen, bei dem jeder herauslesen kann, dass der Verfasser selbst nicht daran glaubt und keine Lust hatte einen ansprechenden Text zu formulieren.

Arbeitgeber Attraktivität

Langweil mich nicht- bring es auf den Punkt

Die Vorteile deiner Arbeitgebermarke auf einen Blick:

  • WAS macht dein Unternehmen WESHALB, für WEN, WIE, und WARUM sollte ich davon ein Teil werden?
  • Was genau macht dich einzigartig?
  • Warum soll (muss) ich unbedingt Teil deiner Vision werden?

Das muss sitzen. Nach der ersten Minute und den ersten 3 Sätzen muss ich als Bewerber und Leser denken: DAS hört sich komplett anders an als alle anderen, gar nicht so langweilig, das schaue ich mir genauer an! Nach dem AIDA Prinzip wäre das dann DESIRE und letztendlich ACTION.

Wenn du es allein nicht schaffst, dann hole dir einfach Unterstützung bei einem Copywriter der professionelle Verkaufstexte schreibt. Du wirst dich wundern wie toll ein Stellenangebot klingen kann.

PS: Du könntest auch einfach mal einen Gehaltsrahmen im Stellenangebot angeben. “Das suchen wir – und das sind wir bereit dafür zu bezahlen” – unabhängig jeglicher Merkmale bei entsprechender Eignung.

Die Stellen sind normalerweise alle fest budgetiert und so wüsste der Bewerber direkt ob die Erwartungen & Vorstellungen zueinander passen oder nicht – vor der Bewerbung und vor dem ersten Gespräch.

Spart beiden Seiten Zeit, Nerven und wäre hinsichtlich eines fairen, transparenten Vergütungsmodells im Unternehmen ebenfalls ein Meilenstein. Kein Gender Pay Gap, keine Benachteiligung aufgrund anderer Merkmale, weniger Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern, da keine “Geheimnisse”…etc.

2. Wen genau suchst du denn eigentlich?

Das erwarten wir von Dir: Du entwickelst unsere Marketingstrategie, setzt diese um, baust dir ein Team auf, du unterstützt alle andere Abteilungen bei ihren täglichen Sonderwünschen und springst „Hands-On“ da ein, wo es brennt. Es wäre toll, wenn du neben Grafikdesign auch noch programmieren könntest, handwerklich begabt und ein Hobby-Barista bist, dann kannst du uns täglich frische Kaffeespezialitäten kreieren.

Spezialist, Alleinunterhalter oder Oktopus?

Hast du ein klares und REALISTISCHES Anforderungsprofil erstellt für deinen Wunschbewerber, denn was da oftmals zusammengebastelt wird, macht auf keiner Ebene Sinn. Realistisch heisst in diesem Fall nicht: “Wir brauchen das halt so”, sondern machbar, sinnhaft und logisch?

Wir suchen den kreativen Texter der gleichzeitig unser Datenguru ist. Wat?

Warum versucht man anstatt klare Aufgabenprofile zu erstellen aus Kostengründen Stellen zusammen zu schustern die aufgrund der dahinterliegenden Fähigkeiten nicht kombinierbar sind?

Menschen die kreative Freigeister sind und Ideen, Konzepte entwickeln agieren konträr zu Strukturliebhabern und Excel-Fans.

Arbeitgeber Attraktivität

Je kleiner das Team umso höher ist die Verlockung einen Generalisten als eierlegende Wollmilchsau zu suchen. Das dieser dann entweder nicht gefunden wird oder von vorneherein auf einem Schleudersitz platz nimmt, da die Anforderungen jenseits des machbaren liegen, liegt dann aber nicht am Mangel an qualifizierten Mitarbeitern, sondern einfach an einer schlechten Planung.

Der “günstige” Onlinemarketing Manager, der alle Digital Disziplinen beherrscht und 10-12 Stunden am Tag höchsteffizient 8-armig rumorgelt ist ein Wunschtraum und sollte nicht die Basis der Personalstrategie sein.

Ja, es gibt tatsächlich starke Generalisten, die über einen gewissen Zeitraum unterschiedlichste Arbeitsbereiche abdecken können. Die Devise „Einer macht alles“ ist allerdings keine „Personalstrategie“, sondern eine temporäre Notlösung. Der Generalist baut, der Spezialist skaliert.

Personalmarketing Strategie

Anforderungen: Muss es ein Studium und 3 Doktortitel sein?

Du hast Marketingkommunikation, Marketing-Management, BWL mit Schwerpunkt Marketing oder Kommunikation studiert…

Gewagte These, im Zeitalter der digitalen Bildung und dem online verfügbaren Wissen benötigt es für keine Marketingposition ein klassisches Studium. Was zählt ist anwendbares und aktuelles Wissen – gerade im Onlinemarketing. Das lernt man aber in Deutschland meistens nicht im Hörsaal, sondern man bringt es sich selbst bei oder lernt es in Online-Kursen, Coachings und stark praxisorientierten Weiterbildungen von erfolgreichen Digital Marketern.

Keinesfalls lernt man das via Tageslichtprojektor von Prof. Manfred der seit 20 Jahren den Hörsaal nicht verlassen hat und der keinerlei praktische Anwendungserfahrung hat für Digitalstrategien.

Arbeitgebermarke

Was für Fähigkeiten muss dein zukünftiger Mitarbeiter denn tatsächlich haben?

Gerade im Bereich Digital Marketing & digitale Geschäfts Modelle ist ein so hohes Maß an Lernbereitschaft auf Eigeniniative gefragt, um „dranzubleiben“ und das erlernte Wissen erfolgsorientiert anzuwenden statt staatlich praktizierter Wissensbulimie.

Ich kann jedem Unternehmen nur empfehlen, den Passus du hast xy studiert aus seinen Stellenanzeigen zu verbannen, wenn das Studium nicht unabdingbar notwendig ist.

Du wirst dich wundern wie viele tolle potenzielle Mitarbeiter und Talente mit herausragenden Fähigkeiten einfach keine Lust hatten 3-4 Jahre Theorie zu lernen und anstatt dessen lieber in der Praxis zu erkunden, wie es „wirklich läuft“.

3. Please No – keine Anschreiben

Wer 2022 noch ein Anschreiben einfordert, hat meiner Meinung nach nichts vom Wandel der Arbeitswelt verstanden.

Du bekommst es nicht hin dem potenziellen Bewerber dein eigenes Unternehmen zu verkaufen und schmackhaft zu machen, aber erwartest das er dir anhand deiner Internetseite einen Liebesbrief schreibt?

  • „Ich find deine Schrauben, Regale und Steckverbindungen so unfassbar großartig“
  • „Ich wollte schon immer für Manfred Müllers Maschinenfabrik arbeiten“
  • „Ihr seht so glücklich aus auf euren unrealen iStock Bildern, das möchte ich auch“

Jeder Bewerber checkt das Unternehmen vor der Bewerbung ab.

Ja, das ist so. Social Media, Internetseite, Glassdoor, Kununu etc. vor einer Bewerbung holt an sich alle verfügbaren Informationen und entscheidet sich dann: Ja, ich kann mir vorstellen für dieses Unternehmen zu arbeiten, oder nein, ich kann es mir nicht vorstellen. Ich bewerbe mich und prüfe mein Meinungsbild im persönlichen Gespräch.

Warum sollte ich dann anhand von wagen Informationen ein Loblied auf ein Unternehmen singen, welches ich nicht kenne und man eigentlich noch in der „Flirty-Phase“ ist, bei der jede Partei wie ein Gockel die schönsten Federn zeigt?

Employer Branding Maßnahmen
Personalmarketing Strategie

Die Aussagekraft von wilden Vermutungen und Spekulationen ist gleich Null.

Der Sinn des Anschreibens, „abzuprüfen“ ob sich der Bewerber tatsächlich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt hat, mag sehr gut funktionieren, wenn es ein Überangebot an qualifizierten Mitarbeitern gibt oder ich ein Traumarbeitgeber bin, der sich vor Bewerbern kaum retten kann (Ich wollte schon immer für Porsche arbeiten – oder fahren) aber in einem Bewerbermarkt, in dem Arbeitgeber aktiv auftreten und sich verkaufen müssen, ist ein Anschreiben kontraproduktiv.

Und nein, du kannst dir das Anschreiben, nach dem Motto „ich finde es aber toll“ nicht selbst verkaufen. Denn einer findet es ganz sicher nicht toll: Dein Bewerber, der sich bei dir NICHT bewirbt.

Wenn du tatsächlich die Bewerber-Skills abprüfen willst, bspw. innerhalb einer Herausforderung aus dem Arbeitsalltag oder einer Case Study, wäre dann dafür nicht genügend Raum & Zeit nach dem Erstgespräch?

Employer Branding

4. Bewerbungstools aus der Hölle

Wer kennt das auch, man klickt auf „Jetzt bewerben“ und landet via Zeit Maschine direkt wieder im Jahre 2005. Tolles graues Industrial-Design, nicht mobil optimiert, wilde Pop-Ups, kein Autofill und die Userfreundlichkeit einer Käseverpackung.

Warum was Modernes nehmen, wenn es Marke Eigenbau garantiert versaut?

Es gibt keinen einzigen Grund, warum ein Unternehmen 2022 auf ein selbst gebautes Bewerbermanagement Tool setzt, anstatt auf professionelle externe Tools, die nur einen Zweck und Ziel haben, es dem Bewerber so einfach wie möglich zu machen sich zu bewerben und dem Arbeitgeber im Backend zahlreiche Optionen rund um den effizienten Bewerberprozess bereitzustellen.

Und ich habe schon viele „Begründungen“ gehört. Kosten, Datenhoheit, IT-Inhouse, komplexe Prozesse usw. Es sind alles vorgeschobene Begründungen aus Abteilungsbefindlichkeiten.

Schonmal daran gedacht:

  • Der Bewerber will nicht für jedes Unternehmen einen neuen Account anlegen
  • Lebenslauf importieren funktioniert nur, wenn es ein standardisiertes Format ist, sobald es leicht kreativ oder designtechnisch ansprechend wird, verursacht es Chaos.
  • Xing Import aber kein LinkedIn. Really?
  • MoBiLe FiRsT? NoCh NiE gEhÖrT.

….

Tatsche ist, wenn euer selbst gebasteltes Tool nicht gut ist (und ich habe noch keines gesehen das die Personalmanagement / Bewerber-Tool Anbieter schlägt), dann führt das im Worst-Case zum Abbruch der Bewerbung.

Fazit: Nutzt die Tools! Vereinfacht euer Leben! Und das eurer Bewerber!

Employer Branding Strategie

5. Whats in it for me? Klare Positionierung als Arbeitgeber

Eine Positionierung als Arbeitgeber, die Jahrzehnte alt ist kann zwar auch heute noch funktionieren, aber mit der Zeit wandeln sich die Grundlagen auf der die Positionierung entstanden ist. Der Markt und die Gesellschaft stehen nicht still und haben andere Anforderungen an Menschen & Mitarbeiter geschaffen.

Während vor 20-30 Jahren das Nonplusultra die Sicherheit des Arbeitsplatzes bei einem großen deutschen Automobilhersteller war (zumindest im schwäbischen Raum) ist das Bedürfnis Sicherheit nicht unbedingt noch der ausschlaggebende Faktor für Bewerber.

Eine klare Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke verhilft sowohl dem Unternehmer als auch den Mitarbeitern zu mehr Klarheit.

Sie ist ein klares Bekenntnis zu Unternehmens- und Produkt-Werten und einer „vorhersagbaren“ Unternehmenskultur

Eine klare Positionierung mit Alleinstellungsmerkmal hilft Bewerbern „richtig“ zu entscheiden.

Die Arbeitgeber Positionierung ist ein langfristiges Projekt, aber es lohnt sich. Denn wer sich klar positioniert zieht genau die Menschen und Mitarbeiter, an die er benötigt, um vorwärtszukommen.

Employer Branding Strategie
Employer Branding Strategie

Vision – Bei etwas „Großem“ mitwirken

In vielen Unternehmen ist der eigentliche Sinn des Unternehmens und der ursprüngliche Unternehmenszweck verloren gegangen oder wurde verdrängt durch immer mehr und schnelleres Wachstum, mehr Leistung, immer größer, schneller und weiter. Die Unternehmensmarke hat keine klaren Kanten mehr und die Unternehmensstrategie ist TopDown auf Benchmarks und harte Umsatzzahlen ausgerichtet.

Diese 5 Fragen helfen weiter, um die richtigen Antworten zu finden

  • Wozu existiert ihr Unternehmen?
  • Wofür steht ihr Unternehmen?
  • Wofür stehen Sie als Unternehmer?
  • Welche Probleme wollen Sie lösen?
  • Was für Beziehungen wollen Sie zu Kunden, Mitarbeitern und Partnern aufbauen?
Purpose Unternehmen

Was sicher nicht weiter hilft ist Heuchelei.

Purposewashing oder “Wir machen mit, bei …” frei nach dem Motto „I support the next „thing“

Auch in der heutigen Zeit, indem jeder sofort „Haltung zeigen“ schreit darf man auch einfach mal Nein sagen. Oder man darf es „richtig“ machen, wenn man davon überzeugt ist.

Heuchelei um auf einer Trendwelle mitzuschwimmen, weil es gerade jedes Unternehmen macht, wirkt langfristig immer kontraproduktiv – denn eines ist sicher. Menschen merken es meistens, wenn sie für dumm verkauft und manipuliert werden.

Hier sieht man oft bei gesellschaftlich oder politisch kontroversen Themen, das Unternehmen in Schnellschüssen, ohne groß nachzudenken „irgendwo mitmachen“, weil es jeder macht, oder man meint man müsste es auch tun, ohne sich über die Konsequenzen im Klaren zu sein und das kann sich bitter auswirken.

Employer Branding Strategie

Kultur – nur auf dem Papier oder auch gelebt?

Bei uns gibt es flache Hierarchien, auf Du und Du mit der Geschäftsführung.

Was genau bringt mir das? Weil ich jetzt „Jens“ anstatt Herr Meier“ zum Geschäftsführer sagen darf, heißt das noch lange nicht das man auf Augenhöhe behandelt wird, man als wertvoller Teil des Unternehmens angesehen wird und meine Fähigkeiten und mein Wissen wertgeschätzt werden.

Was bedeutet flache Hierarchie denn für meinen Arbeitsalltag? Das es nur 1 Stufe bis zum Nein dauert, weil der Geschäftsführer bestimmt alles besser weiß? Oder bedeutet es das wir alle am gleichen Tisch sitzen und ich als ebenbürtige Meinung wahrgenommen werde?

Bei uns hast du viel Gestaltungsspielraum,

aber nur bis 99,90 EUR, denn ab 100 EUR musst, du 4 Anträge ausfüllen um deine Anschaffung genehmigt zu bekommen, mit ausführlicher Begründung und 3 Wochen Genehmigungsdauer. Klasse, so lernen die Mitarbeiter gleich richtig Verantwortung zu übernehmen, mal was zu riskieren und Innovations-Experimentierfreude kommt da gleich mit auf.

Du stellst Mitarbeiter für 70.000 Euro im Jahr ein, traust Ihnen aber dann nicht zu 100 Euro sinnvoll auszugeben?

Bei uns wirst du wertgeschätzt,

aber nur wenn du genau das machst, was dir unsere allwissenden und omnipotenten Mikromanager vorgeben. Falls nicht, zeigen wir dir gerne nochmal unsere „flache Hierarchie“. Du bist als ausführende Kraft „wertgeschätzt“, solange du in deinem Rahmen bleibst. Super! Da spürt man die Selbstverwirklichung geradezu explodieren.

Bei uns leben wir einen offenen Diskurs,

aber wer zu viel unangenehme Fragen stellt, oder zu viel hinterfragt, wird einfach nicht mehr eingeladen zu den Projektbesprechungen. Bewusst außen vorgelassen, weil man genau weiß, dass man auf die Fragen evtl. keine Antwort parat hat und sich einer Diskussion stellen müsste.

Versprich nichts was du nicht halten kannst und bleib bei der Wahrheit. Wer glaubt das ein Mitarbeiter nicht merkt das man ihm etwas vorgegaukelt hat, glaubt auch nicht das gute Mitarbeiter in der Probezeit von sich aus kündigen – bis es dann so weit ist.

Kultur ändert man nicht von heute auf morgen – aber man kann Stück für Stück damit anfangen.

Employer Branding Strategie

Neue Arbeitszeitmodelle / New Work und Hybrid Work Models

Unser Büro ist so großartig (und teuer) also müsst ihr wieder reinkommen, denn sonst ist ja keiner da.

Homeofficepflicht ist jetzt rum, wir sehen uns alle am Montag um 8 im Büro.

Ja, es gibt Unternehmen, die es tatsächlich geschafft haben in 24 Monaten rein Garnichts zu lernen.

Kündigungswelle Incoming!

Wenn die Corona-Krise eines deutlich gezeigt hat, dann das digitale Arbeiten plötzlich doch möglich ist, Homeoffice funktioniert und man in vielen Fällen nicht vor Ort sein muss, um seine Arbeit abzuleisten. Also warum soll ich als Mitarbeiter nach der ersten großen Umstellung 2020 nun wieder 2-3 Stunden pro Tag mit Bus, Bahn, Auto verschwenden, um dann im Büro 50% meiner Arbeitszeit mit Videokonferenzen zu verbringen?

Remote Work Hybrid

Die Suche nach Unternehmen die Remote Work anbieten oder zumindest hybride Modelle steigt signifikant an. Gerade im Bereich Online Marketing biete Remote Work ungeahnte Möglichkeiten Talente anzuziehen, aber es wird noch nicht genutzt. Was genau spielt das für eine Rolle ob meine Marketing Mitarbeiter in Stuttgart, Berlin oder Barcelona sitzt?

Warum fällt es Unternehmen so schwer nachzuvollziehen das sich nicht nur die Gesellschaft mit den Jahren ändert, sondern auch die Anforderungen an den Arbeitsplatz der Zukunft?

Unternehmen haben jetzt die Wahl, ob sie sich freiwillig mit den Themen auseinandersetzen und jetzt Lösungen finden oder in naher Zukunft dazu gezwungen werden und dann Kompromisse eingehen müssen, um wertvolle Mitarbeiter nicht zu verlieren.

Wer “großzügig” einen Tag Homeoffice anbietet, aber nur nach Gutdünken und schriftlicher Freigabe wöchentlich und und und… ist meilenweit davon entfernt zu verstehen was hybride Arbeitsmodelle tatsächlich bedeuten.

Digital Leadership – Echter Anführer oder autoritärer Kontrolletti?

Endlich ist sie zu Ende – die Homeofficepflicht! Wer nicht im Büro ist, der arbeitet auch nicht. Stündliche Kontrollanrufe, Microsoft-Spionage oder Kalenderkontrolle. Alles schon erlebt – leider Realität und leider kein Einzelfall.

Was zählt denn letztendlich? Die Anwesenheit des Mitarbeiters oder die tatsächliche Zielerreichung innerhalb seiner Aufgaben und Projekte?

Warum spielt es eine Rolle, ob ich mittags 2 Stunden spazieren gehe, weil die Sonne scheint, aber dafür alle meine Aufgaben bereits um 5 Uhr morgens erledigt habe, weil ich Frühaufsteher bin oder bis 23 Uhr nachts am PC sitze weil ich mich als Nachteule dann besser konzentrieren kann?

Über eines bin ich sehr froh, die Kontrollettis dieser Welt werden durch Digital Leadership immer weniger, da ihre „Führungsstrategie“ online nur bedingt funktioniert und es durch die digitale Transformation immer mehr Möglichkeiten & Unternehmen gibt, die verstanden haben, das Arbeitszeit & Anwesenheit nicht im Zusammenhang mit der realen Arbeitsleistung stehen.

Remote Work Hybrid
Employer Branding Strategie

Workation, Mitarbeiter Erlebnisurlaub, Mitarbeiter WGs, Familienangebote

Es gibt so viele Möglichkeiten wie du für deine Mitarbeiter ein Umfeld und eine Umgebung erschaffen kannst, in der sie freiwillig und gerne, hochmotiviert Bestleistungen erbringen.

Bestleistung, weil man auch als Mitarbeiter ein Eigeninteresse hat, Ziele zu erreichen und Erfolg zu haben. Weil Erfolg haben einfach mehr Spaß macht.

Lerne von den Besten!

  • Was kannst du bei innovativen Arbeitgebern abschauen und lernen?
  • Wie kannst du ein Arbeitgeber werden der mehr bietet als andere?

Man muss das Rad nicht jedes Mal super-kreativ neu erfinden, es gibt schon genug Möglichkeiten & Angebote, die nicht genutzt werden.

Beispiel Maßnahmen:

  • Workation: 1 Woche ab ans Meer und in einer gemeinsamen Villa dort an einem Projekt gezielt arbeiten.
  • Auf Firmenkosten andere Unternehmen besuchen? Warum denn nicht? Was glaubst du könnten deine Mitarbeiter von einer Reise ins Tech-Startup Zentrum nach Israel oder nach China lernen?
  • Erlebnisurlaub – 2 Wochen Urwald-Überlebensexpedition – was lerne ich daraus für meine Arbeitsalltag?
  • Mitarbeiter WG in Barcelona – arbeiten dort wo andere Urlaub machen?
  • Digital Detox: 3 Tage Kreativ-Retreat auf der Alm

Der Kostenaufwand ist in den meisten Fällen sehr überschaubar, aber das was damit erreicht wird übersteigt in einem Vielfachen den Invest. Man muss es tatsächlich wollen – dann findet man Wege…

Mitarbeitermotivation

Sie werden mir doch nicht etwa schwanger werden wollen in den nächsten 2-3 Jahren, oder?

Da hat Mittelstands-Manfred aber im Bewerbungsgespräch einen ausgepackt. Mit großen Augen schaut die Bewerberin ihn an, die Stille zerreißt den Raum. Man merkt ihren inneren Kampf und die unterdrückte Reaktion und sie antwortet beinahe ein bisschen trotzig: Doch, das könnte passieren.

Da platzt es aus Manfred stolz heraus: Super!

Wir haben einen eigenen Ganztages-Kindergarten, wir unterstützen bei Hebammen und Kinderarztvermittlung, wir haben Extrakrankheitstage für Kinder und ein Starterpaket für werdende Eltern mit der Erstausstattung! Für größere Kinder bieten wir verschieden Freizeitaktivitäten und ein Sommer-/Wintercamp an. Für Schüler bieten wir Neben & Ferienjobs an und Bevorzug bei den Ausbildungs- und dualen Studienplätzen. Wir möchten als Arbeitgeber ganz bewusst ein positives Umfeld für Familien anbieten! Was halten sie davon?

Bewerberin sprachlos (ich übrigens auch)

Klar, nicht jeder kann das als Unternehmen anbieten, aber es zählt die Motivation dahinter.

“Wir unterstützen dich als Arbeitgeber bei allen Herausforderungen deines Lebens – ob positiv wie die Geburt eines Kindes oder negativ wie bspw. Bei Trauerfällen oder Notlagen.”

Nicht schwer, meistens auch nicht teuer – aber was echtes, ernstgemeintes Interesse an Mitarbeitern als fester Teil der Unternehmensstrategie, bei Mitarbeitern auslöst ist unbezahlbar.

Workation Mitarbeitermotivation
Employer Branding Strategie

Die Zukunft der Arbeit oder Arbeitgeber der Zukunft?

Es wird viel geredet über die Zukunft der Arbeit, über Arbeitsplätze, die wegfallen und neu entstehen. Aber was ebenso wichtig ist, sind die Arbeitgeber der Zukunft.

  • Wer sind denn meine Mitarbeiter von Morgen?
  • Was sind Bedürfnisse und Erwartungshaltungen in den nächsten 5-10 Jahren an Arbeitgeber?
  • Wie kann ich zu einem Unternehmen werden, das echte Strahlkraft entwickelt und die Mitarbeiter anzieht, die ich für meine Vision benötige?
  • Wie kann ich für meine Mitarbeiter ein positives Umfeld schaffen, das Bestleistungen ermöglicht?
  • Was muss ich dafür als Unternehmen denn tun?

Gerade in Deutschland verschlafen Unternehmen die profitable Chance in ihre Arbeitgebermarke zu investieren und sich so stark von anderen abzusetzen.

Starke Arbeitgebermarken mit Strahlkraft zeichnen sich durch wesentlich mehr aus, als eine bunte Karriereseite und eine “hippe” Personalabteilung. Die Personalarbeit an sich wird sich stark verändern – und das bietet tolle Chancen im Personalmarketing.

Das Projekt Arbeitgeber der Zukunft sollte in jeder Digitalstrategie fest verankert sein, denn ohne die richtigen passenden Mitarbeiter, bleibt die Strategie nur auf dem Papier ein Erfolg.

6. Cash in the Täsch – Was gibt’s zu verdienen

Oh, das tut uns leid die Stelle „Head of“ haben wir aber leider nur mit „Sachbearbeiter Gehalt“ budgetiert.

„Wir zahlen überdurchschnittlich wenig, aber dafür dürfen sie bei uns richtig viel arbeiten“

Gute Mitarbeiter kosten Geld – ganz besonders im Marketing.

Wer viel Fachwissen und eine hohe Umsetzungskompetenz erwartet, wird diese nicht bekommen, wenn er nicht bereit ist dafür zu bezahlen. Ein Sprichwort besagt: Wer nur mit Bananen und Nüssen bezahlt, darf sich nicht wundern, wenn nur Affen zum Arbeiten kommen.

Ich möchte Menschen nicht mit Affen gleichsetzen – es geht um den Grundsatz, der dahintersteht.

Wer schlecht/ zu wenig bezahlt, bekommt keine Top-Mitarbeiter – ganz einfach.

Gerne wird besonders im Marketing gespart, weil eigentlich ist das ja keine Raketenwissenschaft und irgendwie funktioniert das schon. Es hält sich hartnäckig der Grundsatz das man Marketing Mitarbeiter günstig bekommt oder die Marketingarbeit kein hohes Gehalt rechtfertigt. Ein gefährlicher Trugschluss

Weit gefehlt. Ganz besonders im Marketing ist ein hohes Maß an ständigem Lernen auf autodidaktischer Basis notwendig, ein sehr breites Spektrum an Fachwissen aus den unterschiedlichsten Bereichen, um Zusammenhänge zu verstehen und die Bereitschaft in einer maximal schnelllebigen Welt dranzubleiben.

Ein guter Onlinemarketing Manager (Generalist) sollte solides Grundwissen aus nahezu 10 Fachbereichen mitbringen, warum sollte genau das günstig sein?

Ein gutes Marketing Team ist ein Vielfaches seiner Personalkosten wert und das ist im Besten Fall sogar messbar. Ein “mittelgutes” Team hingegen kann sehr schnell teurer werden, als es die eingesparten Kosten vermuten lassen.

Der Ansatz: “Hauptsache da und billig” als Personalstrategie hat noch nie funktioniert und wird es in Zukunft auch nicht.

Workation Mitarbeitermotivation
Employer Branding Strategie

Pro-Vision: Wer für die Vision arbeitet muss auch am Erfolg beteiligt werden.

Vielen Dank für das Rekordergebnis dieses Jahr. Ihr habt voll reingehauen und es gerockt. Ich bin sehr stolz auf die Teamleistung! Ich habe mit der Geschäftsführung gesprochen das wir diese großartige Leistung auch gebührend honorieren und deshalb habe ich euch 2 Kästen Bier in die Küche gestellt als Dankeschön! Haut rein!

Im Original genau so passiert. Kein Mitarbeiter hat das Bier angefasst. Man rackert sich ab, kämpft für die Unternehmensstrategie und dann gibt es dafür einen feuchten Händedruck als Dankeschön.

Das Enttäuschungslevel bei 100, die Motivation bei -10.

Warum fällt es vielen Unternehmen so schwer Mitarbeiter fair am Erfolg/Gewinn zu beteiligen? Variable Gehalts Anteile mit 5-stufigem Bonusmodell, das so komplex ist, dass es mehrstündige Erklärungsworkshops benötigt.

Wer Pro-Vision ist und aktiv am Erreichen der Unternehmensvision beteiligt ist, sollte das auch im Geldbeutel deutlich merken. Ganz einfach.

Rekordumsatz und dann wird man als Mitarbeiter nach 12 Monaten, wohlgemerkt nach erbrachter Leistung, abgespeist. Nicht nachvollziehbar.

Mitarbeitermotivation
Employer Branding Strategie

Geh mir weg mit Tischkicker, Obst & Kaffee

Lieblings-“Wut”-Thema. Wenn du es hast, schön – aber das ist kein Benefit, sondern Basics 2022.

Da musst du dich nicht ständig selbst dafür loben – setze doch einfach den Standard neu und sehe es als selbstverständlich an. Gesunde und fröhliche Mitarbeiter als Unternehmensaufgabe.

Aber nur weil du 1x die Woche eine Runde Bananen ausgibst, macht dich das nicht zu einem attraktiven Arbeitgeber.

  • Kaffee & Wasser kostenlos – Standard.
  • Lounge & Tischkicker – Standard (wenn es überhaupt genutzt wird)

Was wollen denn Mitarbeiter tatsächlich haben, hat das mal jemand gefragt, liebe Personalabteilung?

Wie genau kannst du deine Mitarbeiter durch Goodies unterstützen oder zumindest 1x am Tag ein Lächeln aufs Gesicht zaubern? Das wäre doch mal ein Ansatz in der Personalarbeit. Dann braucht man auf der Karriereseite auch keine Stock-Fotos von fröhlichen Menschen

Ich bin mir sicher, wenn du nachfragst wird dir keiner sagen „Och, ne kostenlose Banane jede Woche, das würde mich aber schon motivieren“.

Arbeitgebermarke
Arbeitgebermarke

Zuschüsse & Personalrabatte:  23% auf alles außer Tiernahrung

Steuerfreie Zuschüsse – nutze sie. In vollem Umfang.

Warum 10 Euro Zuschuss zum ÖPNV Ticket, wenn du es dem Mitarbeiter auch komplett zahlen kannst. Steuerfrei…

Warum werden Zuschüssen zu Telefonkosten, Fitness, Erholung etc. so selten genutzt?

Zuschuss zu Telefon, Fitnessstudio usw. was spricht denn dagegen? Tun dir als Arbeitgeber die 100-200 € mehr im Monat wirklich so weh?

Und zwar nicht als großzügige „Gehaltserhöhung“ sondern als, „wir wollen, dass es dir gut geht, lieber Mitarbeiter“. Hier dein ÖPNV im Abo für 12 Monate zu dir nach Hause.

Ein großer Unterschied in der Kommunikation!

Verschenke deine Produkte an deine Mitarbeiter (in einem gesunden Rahmen)

Personalrabatt in Höhe von 20% wenn der Onlineshop dann 50% Rabattschlacht macht, ist nicht so prickelnd. Vor allem wenn man weiß, was das Produkt im EK tatsächlich kostet und das Unternehmen am Mitarbeiterverkauf unbedingt noch „nen Euro“ mitverdienen will.

  • Was kann es denn Besseres geben als begeisterte Nutzer deiner Produkte?
  • Wo bekommst du besseres und direkteres Feedback ohne Risiko als von deinen eigenen Mitarbeitern?
  • Wo entstehen einfacher neue Ideen beim Produkte ausprobieren?
  • Warum soll ich als Mitarbeiter dafür bezahlen die Produkte des Unternehmens zu nutzen, wenn ich dafür eigentlich Markenbotschafter sein könnte?

Hier wird so viel Potential verschenkt aus reinem Geiz und Sorge „weil es ja ausgenutzt werden könnte“. Die eigenen Mitarbeiter als kostenlose Markenbotschafter und das willst du nicht nutzen?

Wenn du die richtigen Mitarbeiter hast, musst du dir darüber aber keine Sorgen machen, denn die richtigen Mitarbeiter schaden dem eigenen Unternehmen nicht vorsätzlich.

Arbeitgebermarke

7. Aktives Bewertungsmanagement

Jaaa, jeder Bewerber schaut auf vorher auf Kununu. Ich kenne keinen der es nicht macht.

  • Achtung Falle – arbeitet hier nicht
  • Mehr Schein als Sein
  • Keine Empfehlung für diesen Arbeitgeber
  • Bloss schnell weg hier

Originalbewertungen auf Kununu. Vernichtend ausführlich und detailliert. Reaktion seitens des Unternehmens: Keine. Keine!!!

Das macht den Eindruck, als sei es egal. Und genau das stößt neue Mitarbeiter ab, denn wer will schon in einem Unternehmen arbeiten, bei dem Mitarbeiterfeedback vollkommen egal ist und bei dem sich scheidende Mitarbeiter so verabschieden müssen, mit einer ultraschlechten Online-Bewertung?

Kununu und andere Arbeitgeberbewertungen sind eine Chance aktiv mit Kritik umzugehen, Feedback anzunehmen und an der eigenen Arbeitgebermarke zu arbeiten. Oder dem Bewerber sofort zu vermitteln, ist uns egal was hier ehemalige Mitarbeiter schreiben, genauso wie du uns eigentlich auch egal bist.

Wer Kununu ignoriert hat Arbeitgebermarke nicht verstanden.

Employer Branding Strategie
Arbeitgebermarke

Real-Talk: Erfahrungsberichte von Mitarbeitern & Interviews

Ergänzend zum aktiven Reputationsmanagement ist echtes Mitarbeiter Feedback eine gute Möglichkeit die Menschen im Unternehmen kennenzulernen und einen Blick hinter die Kulissen zu werfen. Das darf auch tatsächlich konstruktiv sein, also auch Verbesserungspotentiale aufzeigen. Ehrlich & Transparent anstatt übertriebene „Wir sind so toll“ Lobhudelei.

  • Warum arbeitest du hier gerne?
  • Was sind Verbesserungsmöglichkeiten aus deiner Sicht?
  • Was würdest du Bewerbern empfehlen?

Ehrlich Fragen beantworten lassen. Ohne Bevormundung, das zeigt deutlicher als alles andere, das man sich wirklich zu einem attraktiven Arbeitgeber wandeln will und man seine Mitarbeiter ernst nimmt. Sympathie und Authentizität sind stark unterschätzte Kriterien.

8. Eine Frage der Ehre

Fragen im Bewerbungsgespräch die die Welt nicht braucht

In jedem Bewerbungsprozess gibt es klare Dont´s. Ein paar der Killer-Fails aus meiner Sicht möchte ich hier benennen. Bitte mach sie nicht, liebe Personaler.

„Als sie vor 20 Jahren ihr Abitur mit 3.5 abgeschlossen haben, woran hat das gelegen?“

Mein Favorit aus „Die besten Fragestellungen für Bewerbungsgespräche aus der Uni Vorlesung 1995/96“

Gegenfrage: Warum genau möchten Sie das HEUTE wissen und was möchten sie daraus ableiten oder erkennen?

  • Wenn du ein Tier wärst, was wärst du dann am liebsten?
  • Wenn du auf eine einsame Insel gestrandet bist und 3 Sachen mitnehmen darfst, was würdest du mitnehmen?

Gegenfrage: Warum genau möchten Sie das HEUTE wissen und was möchten sie daraus ableiten oder erkennen?

Bewerbungsgespräche Fragen

Liebe Personalabteilung, was genau soll das?

Ich verstehe es, wenn ihr klinische Psychologen seid mit 20 Jahren Patienten-Erfahrung und aus solchen Fragen dann komplexe Persönlichkeitsprofile erstellt, die ihr dann später erklärt.

Ansonsten kann ich euch nur empfehlen diese Fragen nicht zu stellen, weil die Aussagekraft der Antworten bei Null liegt und ihr wenn ihr ehrlich seid, die Frage auch nur stellt, weil sie sich so furchtbar schlau anhört. (oder es der Vorgänger halt so bei euch gemacht hat)

Hobbypsychologen- und Möchtegern Profiler Analysen braucht (und will) keiner!

Genauso verhält es sich mit den bekannten Kopfrechenaufgaben und “Brainteasern”. Bisher konnte mir keiner stichhaltig erklären, was daraus abgeleitet wird was relevant war für die ausgeschrieben Stelle. Die „Denkweise“ und „Problemlösungskompetenz“ bei wieviel Katzen leben in Deutschland? Ich glaube eher nicht.

Wäre es nicht wichtiger genau zu verstehen was für ein Mensch der Bewerber ist, was ihn bewegt und wie er seine Stärken ins Unternehmen optimal einbringen kann, anstatt Kokosnüsse auf einer Insel mit der Apothekerwaage zu wiegen?

Mitarbeitergewinnung
Arbeitgebermarke

Rückmeldungen sind kein „Nice to have“

Eigentlich doch ganz einfach:

  • Vielen Dank Ihre Bewerbung ist eingegangen.
  • Wir benötigen noch ein wenig mehr Zeit
  • Leider können wir dir heute keinen positiven Bescheid geben

Klar, jede Absage ist ein stückweit enttäuschend. Was schlimmer ist, einen Monat nichts zu hören nach dem Erstgespräch. Und nein, der Bewerber muss nicht nachfragen, weder als Test „ob er wirklich will“ noch als „Ups Sorry, war viel los. Das ist einfach ein auf jeder Ebene unprofessionelles Verhalten.

Was ist so schwierig daran, kurze Status Updates per Mail zu versenden? (Oder kann das dein selbst gebasteltes Bewerbermanagement Tool nicht?

„Arbeitgeber-Ghosting“ wie würdest du reagieren, wenn man das mit Dir machen würde? Es ist nachvollziehbar das ein Bewerbungsprozess länger dauert /dauern kann, aber das ist nicht das Problem des Bewerbers und sollte auch nicht zu seinem Problem gemacht werden.

Mitarbeitergewinnung
Arbeitgebermarke

Klare Kommunikation

4 Gespräche mit unterschiedlichen Mitarbeitern und Führungskräften des Unternehmens.

Fachlich war man sich einig, nahezu mündliche Zusage, es hing noch an minimalen Details. Dann kommt der Hammer.

„Ja wegen der Gehaltsvorstellung, also die Stelle ist leider geringer budgetiert und wir können dir leider nur 30% unter deinem Gehaltswunsch anbieten.“

Warum kommt diese Info nach 2 Monaten Prozess und 4 Gesprächen, wenn die Gehaltsvorstellung in der Bewerbung klar kommuniziert wurde?

Ja, Gehalt ist in einem Rahmen „verhandelbar“, aber wenn deine Stelle auf Betrag x budgetiert ist und Bewerber Betrag y angibt, dann frag doch im Erstgespräch gleich nach, ob es dann überhaupt in Frage kommt und verschwende keine Zeit. Der Versuch den Bewerber um 30% zu drücken ist außerhalb des Verhandlungsspielraums und hinterlässt einen äußerst schlechten Beigeschmack.

Mitarbeitergewinnung

9. „Aktive Inhouse-Sourcing“ & Recruiting

Du zahlst der Personalberatung fünfstellige Honorare auf Erfolgsbasis, aber bei der eigenen Mitarbeitervermittlung wird geknausert?

Verstehe ich nicht. Es zählt das Resultat – die Stelle ist mit einem passenden Kandidaten besetzt.

Ob das nun durch die Personal-Beratung geschieht oder das der Nachbar vom Gabelstaplerfahrer ist, der ihm beim Feierabendbier gesagt hat, “Hans bewerb dich da , da isch gut“, spielt absolut keine Rolle.

Im Ergebnis ist beides gleich. Also warum der Pay-Gap?

Warum einer Personal-Beratung 25.000 EUR zahlen und dem Mitarbeiter nur max. 1.500?

Was denkst Du: Wo erzielt der Bonus denn die größere Wirkung?

Ja aber die Personalberatung macht ja viel mehr… ja, vielleicht, vielleicht auch nicht – aber ändert das was am Ergebnis für dein Unternehmen?

Arbeitgeber Marke
Arbeitgebermarke

Mitarbeiter zu Fans machen – der Ruf eilt immer voraus

Wenn du gute Mitarbeiter anziehen willst, darfst du die eigenen „die schon da sind“ nicht vernachlässigen. Ganz im Gegenteil.

Wenn du deine Mitarbeiter außerordentlich gut behandelst dann werden diese dafür sorgen das sich genau das rumspricht, nämlich immer dann, wenn sie etwas Positives erleben, oder jemand anderes sich über seinen Arbeitsgeber negativ auslässt.

Wieviel Unternehmen haben den vollen Corona Bonus bekommen von ihrem Unternehmen, Homeoffice Zulage, Kaffee-Notvorrat, Überraschungspaket usw. und wer hat das nicht?

Wie fühlt sich wohl ein Mitarbeiter, der das alles nicht bekommt (aber dafür ne warme Flasche Bier) und es von allen anderen hört?

  • Welcher Arbeitgeber zieht mehr Talente und motivierte Mitarbeiter an?
  • Welcher Arbeitgeber bekommt mehr Mitarbeiter Empfehlungen?
Arbeitgebermarke

Employer Branding Strategie für die Schublade oder das gute Gefühl

Die Beste Employer Branding Strategie wird nicht funktionieren, wenn sie nicht richtig umgesetzt wird und kein „Herzblut“ dahintersteckt. Unternehmen müssen aus Eigenantrieb „wollen“ nicht, weil man sonst keine Mitarbeiter findet. Die Arbeitgebermarkenbildung muss fester Bestandteil der Unternehmensmarke und Unternehmensstrategie werden

Als Arbeitgeber will ich „freiwillig“ ein fruchtbares und konstruktives Umfeld für meine Mitarbeiter schaffen, ich will ein Leuchtturm sein für die besten Mitarbeiter.

Weil ich es als Unternehmen will – nicht, weil es gerade hip ist oder man das Image ein wenig aufpolieren muss. Meine Arbeitgebermarke soll ein Leuchtturm sein für alle Top Talente die eine neue berufliche Heimat suchen.

Personal-Marketing-Strategie

Papier ist geduldig

Wie oft habe ich schon 50-Powerpoint Slides Personalmarketing-Branding-Strategie inkl. Flipchart Exzess gesehen, aber die einfachsten operativen Personal Marketing Maßnahmen wurden nicht umgesetzt.

  • Deine Arbeitgeber-Marken-Positionierung funktioniert nicht, wenn deine Stellenausschreibungen immer noch nichts aussagen und langweilig sind.
  • Deine Mitarbeiter werden nicht bleiben, wenn die Werte & Kultur nur auf dem Papier bestehen.
  • Du ziehst keine Top Mitarbeiter & Talente an, wenn du nicht die „richtigen“ Dinge bietest.

Selbst wenn deine Personalstrategie nur halb fertig ist, du kannst sie optimieren, anpassen, verbessern. Solange du nichts umsetzt und „auf die Straße“ bringst wird sich absolut nichts ändern.

10. Wir finden keine Mitarbeiter wegen dem Fachkräftemangel.

Zu 99% liegt es nicht am Fachkräftemangel, sondern an den vorhergehenden 9 Punkten. (und letztlich daran das du keine Arbeitgebermarke bist, deine Personalstrategie fehlerhaft ist und dadurch dein Personalmarketing fehlschlägt). Der Fachkräftemangel ist schuld, ist nur allzu oft eine Ausrede um nichts am Kern der Arbeitgebermarke ändern zu müssen.

Ja, die Wahrheit ist hart, aber das Gute ist, wenn du die Fehler und Probleme erkennst und benennst, dann kannst du sie lösen und dich so verbessern.

Und wenn du ganz neutral alle Punkte dieses Artikels gelesen hast, weißt du selbst das du einiges an Optimierungspotential hast auf dem Weg zu einer attraktiven Arbeitgebermarke, die die besten Mitarbeiter anziehen wird. Fachkräftemangel hin oder her.

Die besten Mitarbeiter werden in den Unternehmen arbeiten, die verstanden haben, was die Arbeitgeber der Zukunft ausmacht.

Personal-Strategie

Zusammenfassung

Um Top Mitarbeiter und Talente anzuziehen, musst du dein Unternehmen zu einer attraktiven Arbeitgebermarke transformieren. (Ja, du MUSST daran führt kein Weg vorbei). Der Fachkräftemangel ist eine Ausrede, die dich nicht weiter bringt.

Dazu gehört die richtige Marketing-Strategie für die Personalabteilung. Das umfasst die richtige Employer-Branding-Strategie und das passende Personalmarketing dazu. Mit Personalstrategien von 1990 wird man bereits in naher Zukunft keine guten Mitarbeiter mehr gewinnen können und wer soll dann die Unternehmens-Strategie umsetzen?

TakeAway – einmal zum Mitnehmen (und umsetzen) bitte.

Employer-Branding-Strategie
  1. Deine Stellenausschreibung muss „verkaufen“
  2. Du brauchst ein klares und realistisches Anforderungsprofil
  3. Dein Bewerber ist nicht dumm
  4. Der Fortschritt ist nicht dein Feind
  5. Du brauchst eine klare Positionierung als Arbeitgeber
  6. Biete eine faire Beteiligung keine Almosen
  7. Betreibe aktives Bewertungsmanagement
  8. Stelle die richtigen Fragen
  9. Nutze dein „Inhouse-Recruiting“
  10. Der Fachkräftemangel ist nicht schuld

Wenn du die in diesem Artikel beschrieben Fallstricke und Fehlerquellen in deinem Unternehmen vermeidest oder dafür Lösungswege und Optimierungsansätze findest, oder die genannten Maßnahmen im Personalmarketing umsetzt, bist du auf einem sehr guten Weg mit deiner Personalstrategie und deinem Wettbewerb als Arbeitgebermarke heute schon den entscheidenden Schritt voraus.

Wie kann ich Dich bei deiner Employer Branding Strategie unterstützen?

Lass uns gerne die Möglichkeiten & Einzelheiten einer Zusammenarbeit besprechen und wie wir deine Unternehmensmarke zu einer starken Arbeitgebermarke transformieren können.

Digital Berater Stuttgart

David Rudolph

Gesprächspartner auf Augenhöhe

Ich bin erfahrener Marketing-Stratege und versierter Sparringspartner auf C-Level Ebene.

Innerhalb meiner langjährigen Tätigkeit als Unternehmensberater für KMU, digitaler Beirat und Interim Marketing Manager berate ich rund um aktuelle Marketingthemen und entwickle dabei kundenzentrierte Digital-Marketing & Transformations-Strategien für First-Mover Geschäftsmodelle. Mit Hilfe einer präzisen und kompromisslosen Fokussierung auf den Kunden, entstehen so einzigartige und außergewöhnliche Positionierungen für zukunftsfähige Geschäftsmodelle.

Jetzt anrufen
Email schreiben
Termin buchen